- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuğa başvurması; arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade istemiyle dava açması gerekir.
İşe iade davalarında süre konusu, hak düşürücü nitelikte olması nedeniyle özel bir önem taşımaktadır. Nitekim sürenin geçirilmesi hâlinde mahkemenin artık feshin geçerliliğini veya işçinin işe iade talebini esastan incelemesi mümkün değildir. Bu nedenle, fesih tarihinin ve fesih bildiriminin işçiye hangi tarihte ulaştığının doğru şekilde belirlenmesi büyük önem arz etmektedir.
Uygulamada birçok işçi, kendisine işveren tarafından verilen fesih bildirimini imzalamaktan veya teslim almaktan haklı olarak imtina etmektedir. İşçi, fesih belgesini imzalaması hâlinde işveren tarafından ileri sürülen fesih nedenini kabul etmiş olacağı endişesiyle belgeyi teslim almaktan kaçınabilmektedir.
Nitekim bazı fesih bildirimlerinde, iş sözleşmesinin sona erme nedenine ilişkin işçinin aleyhine yorumlanabilecek ifadelere yer verilebilmekte veya işçiden bu ifadeleri kabul ettiğini gösterecek şekilde imza alınmaya çalışılabilmektedir.
Ancak işçinin fesih bildirimini imzalamaktan veya teslim almaktan imtina etmesi, işverenin fesih iradesini ortadan kaldırmaz. İşverenin fesih iradesi başka yollarla ortaya konulabiliyorsa, fesih tarihi ve buna bağlı olarak işe iade süresinin başlangıcı ayrıca değerlendirilmelidir.
Uygulamada sık karşılaşılan bir diğer durum, işçinin fesih bildirimini almaktan imtina etmesi üzerine işverenin fesih ihbarnamesini noter aracılığıyla işçiye göndermesidir.
Bu durumda işçi, noter aracılığıyla gönderilen fesih ihbarnamesinin kendisine tebliğ edildiği tarihin, işe iade bakımından bir aylık sürenin başlangıcı olduğunu düşünebilmektedir.
Ancak Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilip edilmediği ve fesih iradesinin ne zaman kesin olarak ortaya çıktığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir. Özellikle işverenin fesih bildiriminde bulunmasına rağmen işçinin bildirimi almaktan imtina ettiği durumlarda, fesih tarihinin başka delillerle kesin biçimde belirlenmesi mümkündür.
Dolayısıyla, her somut olayda yalnızca noter aracılığıyla gönderilen bildirimin tebliğ tarihine bakılması doğru değildir. Fesih iradesinin fiilen ne zaman ortaya çıktığı ve işçinin bu fesih işleminden hangi tarihte kesin olarak haberdar olduğu önem taşımaktadır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin aşağıda tam metni verilen 29.02.2016 tarihli kararında da bu husus açıkça değerlendirilmiştir.
İşveren fesih bildirimini işçiye vermiş ancak işçi bildirimi almaktan veya imzalamaktan imtina etmişse, bu durumun tutanak altına alınması önem taşımaktadır.
Yargıtay uygulamasına göre, işçinin fesih bildirimini almaktan imtina ettiğine ilişkin tutanakların, tutanak düzenleyicileri tarafından doğrulanması hâlinde, tutanağın düzenlendiği tarih fesih bildiriminin tebliğ tarihi olarak kabul edilebilmektedir.
Bununla birlikte, işveren tarafından düzenlenen tutanağın tek başına ve mutlak biçimde fesih tarihini belirlediği söylenemez. Somut olayın bütün özellikleri, işçinin fesih işleminden ne zaman haberdar olduğu ve fesih iradesinin ne zaman kesinleştiği birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle işçinin, fesih işleminin gerçekleştirildiğini açıkça ortaya koyan bir işlem yapması hâlinde, bu tarih fesih bakımından esas alınabilmektedir.
İşveren tarafından yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın, işçinin işyerine alınmaması, işyerine giriş kartının iptal edilmesi, iş görmesinin engellenmesi veya benzeri davranışlarla iş ilişkisinin fiilen sona erdirilmesi hâlinde eylemli fesih söz konusu olabilir.
Bu durumda işe iade bakımından süre, ayrıca bir fesih bildiriminin tebliği beklenmeksizin eylemli feshin gerçekleştiği tarihten itibaren değerlendirilir.
Ancak burada da her işyerine girişin geçici olarak engellenmesinin veya işçinin bir süre çalıştırılmamasının doğrudan eylemli fesih olarak kabul edilmemesi gerekir. Feshin gerçekleşip gerçekleşmediği, işverenin davranışlarının iş sözleşmesini sona erdirme iradesini kesin ve açık biçimde ortaya koyup koymadığı ve iş ilişkisinin devam edip etmediği somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir.
Nitekim aşağıda yer verilen Yargıtay kararında, işçilerin yaklaşık beş ay boyunca işyerinde çalışmaksızın bekletilmelerine rağmen ücretlerinin ödenmeye ve sigorta primlerinin yatırılmaya devam edilmesi nedeniyle, bu süreçte iş sözleşmelerinin sona ermediği ve eylemli fesihten söz edilemeyeceği kabul edilmiştir.
Dolayısıyla eylemli fesih iddiasında yalnızca işçinin fiilen çalıştırılmaması değil, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin kesinleşip kesinleşmediği de araştırılmalıdır.
Fesih işlemine karşı işyerinde veya ilgili mevzuatta bir idari itiraz yolu öngörülmüş olması, işe iade bakımından öngörülen sürenin kendiliğinden durması veya kesilmesi sonucunu doğurmaz.
Başka bir ifadeyle, personel yönetmeliğinde veya iş sözleşmesinde fesih işlemine karşı belirli bir süre içerisinde itiraz edilebileceğine ilişkin hüküm bulunması, işe iade bakımından öngörülen yasal sürelerin başlangıcını değiştirmez.
Aynı şekilde, işçinin fesih tarihinden sonra raporlu olması da kural olarak işe iade süresini durdurmaz veya kesmez.
Bu nedenle işçinin, “raporlu olduğum için süre işlemiyordu” veya “işverene/personel birimine itiraz ettim, bu nedenle dava sürem durdu” şeklindeki değerlendirmelere güvenmemesi gerekir.
01.01.2018 tarihinden itibaren işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk dava şartı hâline gelmiştir.
Bu nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
Burada özellikle dikkat edilmesi gereken husus, kanunda öngörülen sürenin “30 gün” değil, “bir ay” olduğudur.
Bir ay ile otuz gün aynı süreyi ifade etmez. Bir aylık sürenin hesabında, başlangıç tarihinden itibaren aynı tarihe denk gelen gün esas alınır.
Örneğin işveren işçinin iş sözleşmesini 13 Şubat tarihinde feshetmişse, bir aylık arabulucuya başvuru süresinin son günü 13 Mart olacaktır.
Dolayısıyla;
Fesih tarihi: 13 Şubat
Arabulucuya başvuru için son gün: 13 Mart
şeklinde hesaplama yapılmalıdır.
Bu nedenle, “30 gün geçmeden arabulucuya başvururum” şeklindeki bir hesaplama yerine, kanunda açıkça belirtilen bir aylık sürenin esas alınması gerekir.
İşçi süresi içerisinde arabulucuya başvurduğu hâlde arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu kez son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır.
Buradaki iki haftalık süre de gün hesabıyla değerlendirilmelidir.
Örneğin anlaşamama son tutanağı Perşembe günü düzenlenmişse, iki haftalık sürenin son günü, kural olarak iki hafta sonraki Perşembe günü olacaktır.
Dolayısıyla işe iade sürecinde iki ayrı sürenin birbirinden ayrılması gerekir:
1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde → Arabulucuya başvuru
2. Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde → İşe iade davası
Bu iki sürenin birbirine karıştırılması, işçinin hak kaybına uğramasına neden olabilir.
İşe iade davalarında süre, hak düşürücü nitelikte olduğundan son derece dikkatli değerlendirilmelidir. Özellikle işçinin fesih bildirimini almaktan veya imzalamaktan imtina ettiği durumlarda, yalnızca noter aracılığıyla yapılan sonraki bildirimin tebliğ tarihine bakılması yeterli olmayabilir.
Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmediği durumlarda; fesih iradesinin ne zaman ortaya çıktığı, işçinin fesih işlemini ne zaman kesin olarak öğrendiği, fesih bildirimini almaktan imtina edilmesine ilişkin tutanakların içeriği ve doğruluğu ile varsa eylemli fesih olgusu birlikte değerlendirilmelidir.
Öte yandan 01.01.2018 tarihinden itibaren işe iade talepleri bakımından öncelikle arabulucuya başvurulması zorunlu olduğundan, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık sürenin geçirilmemesi gerekir.
Arabuluculuk sonucunda anlaşmaya varılamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık dava açma süresine dikkat edilmelidir.
Bu nedenle işçinin, fesih tarihinden itibaren sürecin başında fesih işleminin tarihini ve tebliğ durumunu doğru şekilde tespit etmesi; süre hesabını “30 gün” üzerinden değil, kanunun açık hükmü gereğince “bir ay” üzerinden yapması büyük önem taşımaktadır.
Konuya ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 29.02.2016 tarihli, 2016/5716 E. ve 2016/4648 K. sayılı kararı aşağıda tam metin olarak sunulmuştur.
Avukat Yusuf AYIK
İstanbul Barosu
Esas No. 2016/5716 Karar No. 2016/4648 Tarihi: 29.02.2016
İŞE İADE DAVASINI AÇMA SÜRESİNİN BAŞLANGICI
FESHİN TEBLİĞ EDİLMEDİĞİ DURUMLARDA BİR AYLIK İŞE İADE DAVA AÇMA SÜRESİNİN İŞÇİNİN FESİH TARİHİNİ KESİN OLARAK BELİRLEYECEĞİ İŞLEM YAPTIĞI TARİHTEN İŞLEYECEĞİ
FESİH YAZISINI TEBLİĞ ALMAYAN İŞÇİ AÇISINDAN DAVA AÇMA SÜRESİNİN TEBLİĞDEN İMTİNA EDİLDİĞİNE İLİŞKİN TUTANAKLARIN TUTULDUĞU TARİHİN FESİH TARİHİ OLARAK KABUL EDİLECEĞİ
EYLEMLİ FESİHTE DAVA AÇMA SÜRESİNİN EYLEMLİ FESHİN YAPILDIĞI TARİHTEN BAŞLAYACAĞI
FESHE KARŞI İDARİ İTİRAZ YA DA RAPORLU OLMANIN DAVA AÇMA SÜRESİNİ KESMEYECEĞİ
ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, davanın her aşamasında resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, yapılan fesih işleminin de geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Liman İşletmeciliği Vekili, diğer davalı şirket ile yapılan hizmet alımına dair sözleşmenin sona ermesinden yaklaşık 5 ay kadar sonra davacı işçinin iş aktinin sonlandırılmış olduğunu, oysa davalı şirket ile yapılan hizmet alımının sonlandırılması sonrası bir başka şirkete ihale ile işin verildiğini, muvazaa bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Davalı ... Şirketi vekili, ... Limanı dışında herhangi bir yerde davacı ve diğer iş arkadaşlarını istihdam etme olanağı bulunmayan şirketin, davacı da dahil olmak üzere -rızası ve bilgisi dışında işyerini devralan dava dışı ... Denizcilik A.Ş. işyerinde çalışmaya devam eden işçileri hariç- tüm işçilerinin hizmet akitlerini herhangi bir iş verememesine rağmen tüm ücretlerini ödeyerek -yargı kararı ile yeniden sözleşmesine devam edebilme umudu ile- devam ettirmiş ise de ... 2.Asliye Ticaret Mahkemesinin 20.11.2014 tarihli ihtiyati tedbir kararının kaldırılması ve itirazın reddedilmesi üzerine bu çabasının sonuçsuz kalması, 4857 sayılı İş Kanununun 29.maddesi uyarınca Türkiye İş Kurumu'na bildirim yapmak ve yasal sürelere uymak suretiyle davacının iş akdinin işyeri kapanışı gerekçesiyle 10.01.2015 tarihinde feshedilmek zorunda kalındığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davanın süresinde açılmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, davanın her aşamasında resen dikkate alınması gerekir. Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2017/1 219 İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Somut olayda davacı, davalı ... Şirketi bünyesinde diğer davalı ... Uluslararası Liman İşl. A.Ş.'ne ait işyerinde çalışmakta iken davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi 29.08.2014 tarihinde sonlandırıldığı ve ertesi gün (30.08.2014 tarihinde) dava dışı ... Şirketi ile yapılıp bu şirketin işyerinde faaliyetine başladığı anlaşılmıştır. Hizmet alım sözleşmesinin sonlanıp ihalenin bir başka şirkete verilip bu şirketin de işyerine faaliyetine başlaması üzerine davalı ... Şirketi işçilerinin kısa bir süreliğine işyerine giriş kartlarının iptal edildiği ancak daha sonra Valilik izni ile işyerine girebildikleri, bu arada davalı ... Şirketinin, hizmet alım ihalesinin iptal edilmesi işlemi ile ilgili olarak ... 2.Asliye Ticaret Mahkemesi'nde diğer davalı aleyhine dava açtığı ve bu davanın da Kasım ayında davalı ... Şirketi aleyhine sonuçlandığı dosya kapsamından anlaşılmıştır. Yaklaşık 5 ay süren bu süreçte davalı ... Şirketi işçilerinin bir kısmının aşama aşama dava dışı ... Şirketi'nde çalışmaya başladığı ancak davacı ve arkadaşlarının ise davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sonlandırıldığı 29.08.2014 tarihinden itibaren Valilik izni ile işyerine girmeye başladıkları tarihten itibaren Liman işyerine gelip iş yapmaksızın ancak davalı ... Şirketine ait sosyal alanlarda emre amade davalılar arasındaki problemlerin çözülüp iş başı yapmayı- şeklinde bekledikleri görülmüştür. Kaldı ki hizmet alım sözleşmesinin sona erdiği tarihten fesih tarihi olan 10.01.2015 tarihine kadar ... prim ödemelerinin yapıldığı ve davalı ... Şirketinin beyanına göre de ücretlerinin ödendiği anlaşılmış olup bu hali ile davacı ve arkadaşlarının iş sözleşmelerinin devam ettiği, ortada fiili bir fesihten söz edilemeyeceği açıktır. Özellikle aynı nedenlerle yapılan fesihler ile ilgili olarak daha önce Dairemiz incelemesinden geçen bir kısım dosyalarda dinlenen tanık beyanlarından davalılar arasında yaşanan problemlerin çözümü sürecinde işçilerin yaklaşık 5 aylık süreçte limanda iş başı yapmaksızın bekletildikleri, davalılar arasındaki ... 2.Asliye Ticaret Mahkemesi'nde devam eden davanın aleyhe sonuçlanması üzerine de davalı ... Şirketinin davacı ve arkadaşlarının iş sözleşmesini 10.01.2015 tarihinde “...firmanın ... Uluslararası Liman İşletmeciliği A.Ş. ile 30.08.2014'den beri yaşanan ihtilafların neden olduğu işyeri kapanışı ve ekonomik durumun bozulması” gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmıştır. ( Bknz; Yargıtay 7.HD; 13.10.2015 tarih ve 2015/35559 E.-2015/19027 K. sayılı ilamı) Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2017/1 220 Her ne kadar davalı işverenler aleyhine daha önce açılan ve Dairemiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş bulunan bazı dosyalarda işe iade davasının süresinde açılmadığı kabul edilmiş ise de; bu dosyalara ilişkin Dairemiz kararlarında belirtildiği üzere “...alt işveren ... işinde çalışan toplam 38 işçi, işyerine gittiklerinde 21.07.2011 tarihinde giriş kartları ellerinden alınarak 23.07.2011 gününden itibaren Limana alınmamak suretiyle iş akitlerine eylemli olarak son verilmiştir. Bu olgu davacı arkadaşlarının Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne verdikleri şikayet dilekçesi içeriğinden ve Bölge Çalışma Müdürlüğü tespitinden anlaşılmaktadır. Davacı ve arkadaşları açıkça bu tarihte “ polis zoru ile giriş kartları alınarak işten çıkarıldıklarını” beyan etmişlerdir...” şeklinde tespitler olduğu ve bu tespitlerden söz konusu dosyalardaki eylemli fesihlerin davacı ve arkadaşlarının beyanlarından açıkça anlaşıldığı ve davaların süresinde açılmadığı görülmüştür. ( Bknz, Yargıtay 7 Hukuk Dairesi, 08.03.2013 tarih ve 2013/4944 E.-2013/3822 K. sayılı ilamı) Yukarıda belirtilen ve Dairemizden 2013 yılında geçen bu dosyalardaki kabulün mevcut temyize konu dosya yönünden dikkate alınamayacağı anlaşılmıştır. Zira temyize konu bu dosyada ise davacı ve davalı savunmaları ile yukarıda belirtilen hususlar gözetildiğinden iş ilişkisinin henüz devam ettiği ortada olup eylemli fesih halinden söz edilemeyeceği kanaatine varılmıştır. Tüm bu tespitlerden sonra davacı ve bazı arkadaşlarının açmış olduğu işe iade davası yönünden davanın süre yönünden reddine karar verilmesi hatalı olmuştur. Fesih yönünden yapılan değerlendirmede ise davalı ... Şirketi tarafından ileri sürülen fesih gerekçelerinin ispatlanmadığı anlaşılmış olup yapılan fesih işleminin de geçerli nedenlere dayanmadığı anlaşılmıştır. Feshin geçersiz olduğu tespit edildikten sonra davalılar arasındaki ilişkinin irdelenmesi gereklidir. Davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisi 29.08.2014 tarihinde sonlanmıştır. Ertesi gün bir başka taşeron şirket işyerinde faaliyete başlamıştır. Davacının iş aktinin feshi ise davalılar arasındaki ilişkinin sonlandığı tarihten 5 ay kadar sonra feshedildiğinden fesih tarihinde davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinden söz edilemez. O halde somut olayda davalı ... Liman İşl. A.Ş.'nin asıl işveren olarak sorumluluğu bulunduğundan bahsedilemez. İşe iade davasının bu işveren yönünden husumet nedeniyle reddine karar verilmeli, işe iade davalı ... Şirketine yapılarak maddi sonuçlardan da sadece bu şirketin sorumlu tutulması gerektiği sonucuna varılmıştır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davalı ... Uluslararası İşl. A.Ş. yönünden DAVANIN HUSUMET YOKLUĞUNDAN REDDİNE, Davalı şirket kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum 2017/1 221 olan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı şirkete verilmesine,
Davalı ... Denizcilik Liman İşlt. Nak. Turz. San. Tic. A.Ş. tarafından yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen bu işverene İŞE İADESİNE,
4-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı ... Denizcilik A.Ş. işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
5-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı ... Denizcilik A.Ş.'nden tahsilinin GEREKTİĞİNE,
6-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin ödenen 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalı ... Denizcilik A.Ş.'den alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
7-Davacı tarafından yapılan 113,50 TL yargılama giderinin davalı ... Denizcilik AŞ'den alınarak davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
8-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalı ... Denizcilik Liman İşletmeciliği Nak. Tur.San. ve Tic. A.Ş.'den alınarak davacıya verilmesine,
9-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 10-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 29/02/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.