- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin kamuoyuna yansıyan bir kararı, son günlerde çeşitli haber ve yorumlara konu olmuştur. Söz konusu haberlerde, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin “ailevi nedenlerle işten ayrılmayı” kadın işçi açısından haklı fesih nedeni kabul ettiği ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar verdiği şeklinde değerlendirmeler yapılmaktadır.
Karara ilişkin haberlerde, Yargıtay’ın;
“Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak, yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir.”
şeklindeki değerlendirmesine de yer verilmektedir.
Yine haberlere göre Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, istifa dilekçesinde “ailevi nedenlerle” işten ayrıldığını belirten kadın işçinin kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin yerel mahkeme kararını bozmuştur.
İşveren ise kadın işçinin kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını savunmuştur. Adıyaman İş Mahkemesi de davacı işçinin istifa dilekçesinde “ailevi nedenlerle” işten ayrıldığını belirttiğini, ancak evlilik nedeniyle işten ayrıldığını açıkça ifade etmediğini gerekçe göstererek davanın reddine karar vermiştir.
Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin önüne gelmiş ve Daire, yerel mahkemenin davacı kadın işçinin kıdem tazminatı talebini reddeden kararını bozmuştur.
Yargıtay’ın bozma kararında, kanun gereğince kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceği vurgulanmıştır.
Kararda;
“Her ne kadar davacı, fesih dilekçesinde açıkça evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğini beyan etmemiş ise de ailevi nedenlerle iş akdini feshettiğini, dava dilekçesinde de çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığını bildirmiştir. 'Evlilik' de ailevi sebepler arasında olduğundan ve yasal süresi içinde talep edilmiş bulunması nedeniyle iş akdinin evlilik sebebiyle feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir”
ifadelerine yer verilmiştir.
Bu karar üzerine kamuoyuna yansıyan haberlerde ise Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin, “ailevi nedenlerle işten ayrılmayı kadın işçi bakımından kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih nedeni olarak kabul ettiği” şeklinde bir algı oluşmuştur.
Oysa kararın hukuki kapsamı bundan çok daha dardır.
Burada özellikle vurgulanması gereken önemli bir husus bulunmaktadır.
Bu karardan hareketle, “Ailevi nedenlerle işten ayrılıyorum” diyen her kadın işçi kıdem tazminatı alabilir şeklinde bir sonuç çıkarmak kesinlikle doğru değildir.
Kadın işçiye tanınan özel hak, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesidir.
Nitekim 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde gerekli diğer şartların da bulunması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.
Dolayısıyla burada belirleyici olan husus yalnızca “ailevi neden” değildir.
Asıl belirleyici olan, kadın işçinin resmî evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmiş olmasıdır.
Bu ayrım son derece önemlidir.
Örneğin bir kadın işçi;
“Ailevi nedenlerden dolayı işten ayrılıyorum.”
şeklinde bir dilekçe vererek işten ayrılmışsa, yalnızca bu ifadeye dayanılarak kendiliğinden kıdem tazminatına hak kazandığı söylenemez.
Çünkü ailevi nedenler, evlilik dışında çok farklı sebepleri de kapsayabilecek geniş bir kavramdır.
Anne veya babanın hastalığı, aile bireylerine bakım zorunluluğu, eşin başka bir şehre tayin olması, ailevi geçimsizlik, çocukların bakımı veya başka ailevi sebepler, “ailevi neden” kavramı içerisinde değerlendirilebilir.
Bu nedenle “ailevi nedenlerle işten ayrılıyorum” ifadesi tek başına kadın işçiye kıdem tazminatı hakkı vermez.
İncelenen Yargıtay kararında farklı olan husus, somut olayda işçinin gerçekten evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesinin bulunup bulunmadığının değerlendirilmesidir.
Somut olayda kadın işçi, fesih dilekçesinde açıkça;
“Evlilik nedeniyle iş sözleşmemi feshediyorum.”
şeklinde bir ifade kullanmamıştır.
Bunun yerine işten ayrılma sebebini “ailevi nedenler” olarak belirtmiştir.
Yerel mahkeme ise bu ifadeyi yeterli görmemiş ve işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini açıkça belirtmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.
Yargıtay ise olayın yalnızca fesih dilekçesindeki tek bir cümleden ibaret olmadığını değerlendirmiştir.
İşçinin dava dilekçesinde çalışma hayatının evliliğine olumsuz yansıdığını belirtmesi, fesih sebebini “ailevi nedenler” olarak açıklaması ve evlilik tarihinden itibaren kanunda öngörülen bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini sona erdirmiş olması birlikte değerlendirilmiştir.
Bu nedenle Yargıtay, “evlilik” kavramının ailevi sebepler içerisinde yer alabileceğini kabul ederek işçinin gerçek fesih iradesinin evlilik nedeniyle olduğuna karar vermiştir.
Burada önemli olan, Yargıtay’ın “ailevi nedenlerle işten ayrılma” şeklindeki genel ifadeyi tek başına kıdem tazminatına hak kazandıran yeni ve bağımsız bir fesih nedeni olarak kabul etmemiş olmasıdır.
Dairenin yaptığı değerlendirme, somut olayda işçinin gerçek iradesinin evlilik nedeniyle fesih olduğunun belirlenmesine yöneliktir.
Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesinde en önemli şartlardan biri, iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde sona erdirilmesidir.
Dolayısıyla yalnızca evlenmiş olmak kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli değildir.
Kadın işçi;
resmî olarak evlenmiş olmalı,
iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmeli,
fesih evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde gerçekleştirilmiş olmalı,
ayrıca kıdem tazminatına ilişkin diğer yasal şartları da taşımalıdır.
Bir yıllık sürenin geçirilmesinden sonra işçinin “evlilik nedeniyle işten ayrılıyorum” demesi, kural olarak bu özel kıdem tazminatı hakkından yararlanmasını sağlamaz.
Bu nedenle uygulamada özellikle evlilik tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin dikkatle kontrol edilmesi gerekir.
Her ne kadar yukarıda belirtilen Yargıtay kararında, işçinin fesih dilekçesinde açıkça “evlilik nedeniyle” ifadesini kullanmamış olması kıdem tazminatına engel kabul edilmemişse de, uygulamada uyuşmazlık yaşamamak bakımından kadın işçinin fesih bildiriminde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini açıkça belirtmesi son derece önemlidir.
Bu nedenle kadın işçinin, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek istemesi halinde fesih bildirimini mümkün olduğunca açık ve tereddüde yer vermeyecek şekilde düzenlemesi gerekir.
Örneğin;
“... tarihinde gerçekleştirmiş olduğum evlilik nedeniyle, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında iş sözleşmemi sona erdiriyorum. Yasal olarak hak kazanmış olduğum kıdem tazminatımın ve varsa diğer işçilik alacaklarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum.”
şeklinde açık bir fesih bildirimi yapılması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda işçinin fesih iradesinin ortaya konulması bakımından önem taşır.
Fesih bildiriminin noter aracılığıyla gönderilmesi de ispat bakımından tercih edilebilecek yöntemlerden biridir.
Ancak incelenen Yargıtay kararının ortaya koyduğu üzere, fesih bildiriminin lafzından ziyade işçinin gerçek fesih iradesi ve somut olayın bütün koşulları da önem taşımaktadır.
Başka bir ifadeyle işçinin dilekçesinde “evlilik” kelimesini kullanmamış olması, her durumda evlilik nedeniyle fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak bu durumun somut olayın diğer delilleriyle ortaya konulabilmesi gerekir.
Kamuoyuna yansıyan haberlerden, “Yargıtay ailevi nedenlerle işten ayrılan kadın işçiye kıdem tazminatı hakkı verdi” şeklinde genel bir sonuç çıkarılması doğru değildir.
Yargıtay’ın değerlendirmesi, kadın işçilerin her türlü ailevi nedenle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilecekleri anlamına gelmemektedir.
Buradaki temel hukuki düzenleme, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesidir.
İncelenen kararda ise işçi fesih dilekçesinde açıkça “evlilik nedeniyle” ifadesini kullanmamış, “ailevi nedenlerle” işten ayrıldığını belirtmiştir. Yargıtay, somut olayın özelliklerini ve işçinin gerçek iradesini değerlendirerek, evliliğin de ailevi sebepler arasında bulunduğunu kabul etmiş ve fesih sebebinin evlilik olduğuna hükmetmiştir.
Dolayısıyla kararın asıl önemi, kadın işçinin fesih iradesinin yalnızca kullandığı tek bir kelimeye bakılarak değil, somut olayın bütün koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymasıdır.
Ancak uygulamada herhangi bir hak kaybına ve ispat sorununa yol açmamak için, evlilik nedeniyle işten ayrılacak kadın işçilerin fesih bildirimlerinde “evlilik nedeniyle iş sözleşmemi feshediyorum” şeklinde açık ve tereddüde yer bırakmayacak bir ifadeye yer vermeleri en güvenli yöntem olacaktır.
Sonuç itibarıyla;
Her “ailevi neden” kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Kıdem tazminatı hakkı doğuran özel neden, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesidir.
Yargıtay kararında tartışılan husus ise, işçinin bu iradesini fesih dilekçesinde “evlilik” kelimesini kullanmadan “ailevi nedenler” şeklinde ifade etmiş olmasıdır.
Bu nedenle söz konusu kararın, “kadın işçiler ailevi nedenlerle istifa ederek kıdem tazminatı alabilir” şeklinde yorumlanması hukuken isabetli değildir.
Av. Yusuf AYIK