- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
Bilindiği üzere, kapitalist ekonomik sistemin yapısal özelliklerinden biri sürekli fiyat hareketlerinin ve dönemsel olarak yüksek enflasyonun ortaya çıkabilmesidir. Enflasyon, mal ve hizmetlerin fiyatlarında artışa neden olurken, sabit ve maktu ücretle çalışan işçilerin satın alma gücünü doğrudan etkilemektedir.
Özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde nominal olarak aynı ücreti almaya devam eden işçinin gerçek geliri ve satın alma gücü önemli ölçüde azalmaktadır. Bu nedenle işçilerin, değişen ekonomik koşullar karşısında ücretlerinin artırılmasını talep etmeleri son derece doğal ve ekonomik gerçekliğe uygun bir taleptir.
Bununla birlikte, mevcut Yargıtay uygulamasında, işverenin ücret artışı yapmaması veya yapılan ücret artışının işçi tarafından yetersiz bulunması, kural olarak işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir.
Başka bir anlatımla, taraflar arasında iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ücret artışına ilişkin belirli bir düzenleme bulunmadığı sürece, işverenin ücret artışı yapma zorunluluğu olmadığı kabul edilmektedir.
Bu yaklaşımın ekonomik ve sosyal sonuçları ise tartışmaya açıktır.
Gerçekten de işverenin ücret artışını tamamen kendi takdirine bırakan bir sistemde, işçinin enflasyon karşısında ücretinin reel olarak sürekli değer kaybetmesi karşısında hangi hukuki korumaya sahip olduğu sorusu önem kazanmaktadır.
Örneğin bir işçinin aynı işyerinde on yıl boyunca çalıştığını ve bu süre içerisinde ücretine herhangi bir zam yapılmadığını düşünelim. Aynı dönemde mal ve hizmet fiyatları birkaç katına çıkmış, işçinin gerçek satın alma gücü ciddi biçimde azalmışsa, işçinin bu duruma karşı herhangi bir hukuki koruma mekanizmasına sahip olmaması adil bir sonuç mudur?
Daha açık bir ifadeyle, işveren istediği zaman ve istediği oranda ücret artışı yapabilecek, hatta hiç ücret artışı yapmayabilecek; buna karşılık işçi, reel ücretinin sürekli olarak azalması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaksa, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi bu noktada nasıl işletilecektir?
Ne yazık ki mevcut Yargıtay uygulamasında bu soruya çoğu zaman işçinin aleyhine sonuç doğuracak şekilde cevap verilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başta olmak üzere iş hukukuna ilişkin kararlarında, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücret artışına ilişkin herhangi bir hüküm bulunmadığı takdirde, işverenin işçiye belirli bir oranda veya miktarda zam yapma zorunluluğunun bulunmadığını kabul etmektedir.
Bu yaklaşımın özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde ciddi adaletsizliklere yol açabileceği kanaatindeyiz.
Zira işverenin hiçbir işçisine zam yapmaması, işçinin ücretinin reel olarak sürekli biçimde azalmasına neden olabilir. İşçi aynı işi yapmaya devam ettiği halde hayat pahalılığı artmakta, mal ve hizmet fiyatları yükselmekte ve buna bağlı olarak işçinin yaşam maliyeti ağırlaşmaktadır.
Böyle bir durumda işçinin, işverenin ücret artışı yapmama yönündeki iradesine karşı herhangi bir hukuki savunma mekanizmasına sahip olmaması, işveren açısından önemli bir avantaj yaratmaktadır.
Hatta bu durum, işverenin işçiyi doğrudan işten çıkarmaksızın ekonomik koşullarını ağırlaştırarak işyerinden ayrılmaya zorlamasına ve dolaylı bir baskı oluşturmasına da elverişli hale gelebilir.
Başka bir ifadeyle, işçinin ücretinin uzun süre artırılmaması ve enflasyon karşısında reel ücretinin sürekli olarak düşürülmesi, bazı durumlarda dolaylı bir işyeri baskısı veya mobbing iddiasını gündeme getirebilecek bir olgu olarak da değerlendirilmelidir. Elbette bunun her olay bakımından ayrıca ve somut olgular çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.
Burada önemli bir hususu vurgulamak gerekir.
Yargıtay, ücret artışı yapılmamasından doğan adaletsizliği gidermek amacıyla bazı durumlarda farklı hukuki kıstaslara başvurmaktadır.
Örneğin işyerinde çalışan işçilerin tamamına veya aynı durumda bulunan işçilerin önemli bir bölümüne ücret artışı yapılmasına rağmen belirli bir işçiye zam yapılmaması halinde, bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesi bakımından değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Bu durumda işçiye diğer işçilere uygulanan ücret artışının uygulanmaması, somut olayın özelliklerine göre eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturabileceği gibi işçi açısından haklı nedenle fesih hakkının da doğmasına neden olabilir.
Ancak bu çözümün yeterli olmadığı kanaatindeyiz.
Çünkü işverenin hiçbir işçiye zam yapmaması halinde ne olacaktır?
İşyerindeki bütün işçilerin ücretleri aynı şekilde reel olarak eriyor ve işveren hiçbir işçisine ücret artışı yapmıyorsa, eşitlik ilkesi bakımından herhangi bir ihlal bulunmadığı ileri sürülebilecektir.
Ancak bu durumda işçinin ekonomik olarak uğradığı kayıp ortadan kalkmamaktadır.
Dolayısıyla yalnızca eşit davranma ilkesi üzerinden oluşturulan bir koruma mekanizması, yüksek enflasyon karşısında işçinin ücretinin korunması bakımından yeterli değildir.
Yargıtay uygulamasında dikkate alınan bir diğer önemli husus ise işyerinde yerleşmiş işyeri uygulamalarıdır.
İşveren tarafından belirli dönemlerde ücret artışı yapılacağı işçilere duyurulmuş, bu uygulama düzenli ve sürekli bir nitelik kazanmış ve işçiler açısından bir işyeri uygulaması haline gelmişse, işverenin daha sonra bu uygulamaya aykırı davranmasının hukuki sonuçları bulunmaktadır.
Özellikle işyerinde tüm işçilere uygulanacağı duyurulan belirli oranlardaki ücret artışlarının bazı işçilere uygulanmaması halinde, zamdan yararlandırılmayan işçilerin de aynı artıştan faydalanması gerektiği kabul edilebilmektedir.
Bu durumda işverenin yerleşmiş işyeri uygulamasından tek taraflı olarak dönmesi mümkün olmayacağı gibi, somut olayın koşullarına göre işçi bakımından haklı nedenle fesih hakkı da gündeme gelebilecektir.
İşçi ile işveren arasında düzenlenen bireysel iş sözleşmesinde, işçinin ücretine belirli bir tarihte veya belirli dönemlerde belirli bir oran ya da miktarda zam yapılacağı açıkça kararlaştırılmışsa, işveren bu sözleşmesel yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.
İşveren tarafından sözleşmede öngörülen ücret artışının yapılmaması, iş sözleşmesine aykırılık oluşturacağı gibi, somut olayın özelliklerine göre işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı da doğurabilir.
Bu durumda işçi, şartları mevcutsa iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi, sözleşme gereğince yapılması gereken ücret artışlarını geçmişe dönük olarak da talep edebilir.
Dolayısıyla burada artık işverenin ücret artışı yapıp yapmamak konusunda tamamen serbest olduğundan söz edilemez. Taraflar arasında yapılan sözleşme, işveren açısından bağlayıcı bir yükümlülük doğurmaktadır.
Benzer durum toplu iş sözleşmeleri bakımından da söz konusudur.
Taraflar arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinde, ücretlere belirli bir tarihte veya belirli dönemlerde belirli bir oran ya da miktarda zam yapılacağı öngörülmüşse, işveren bu düzenlemeye uymak zorundadır.
Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ücret artışının işverence uygulanmaması, işçiler açısından önemli bir hak ihlali oluşturur.
Bu durumda işçiler, somut olayın özelliklerine ve uygulanacak mevzuata göre, sözleşmeden kaynaklanan ücret farklarını talep edebilecekleri gibi, gerekli koşulların oluşması halinde iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatı haklarını da ileri sürebilirler.
Dolayısıyla bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ücret artışı konusunda açık bir taahhütte bulunulmuş olması, işverenin ücret artışı konusundaki takdir yetkisini önemli ölçüde sınırlandırmaktadır.
Sonuç olarak, mevcut Yargıtay uygulamasında, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücret artışına ilişkin açık bir düzenleme bulunmadığı sürece işverenin ücret artışı yapmaması, tek başına işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir.
Bununla birlikte, özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde bu yaklaşımın yeniden değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.
Çünkü işçinin ücretinin nominal olarak aynı kalması, enflasyonun yüksek olduğu ekonomik koşullarda gerçek anlamda ücretin aynı kaldığı anlamına gelmemektedir. Ücretin reel değerinin sürekli olarak azalması, işçinin ekonomik durumunu ağırlaştırmakta ve çalışma ilişkisindeki dengenin zaman içerisinde işveren lehine bozulmasına neden olmaktadır.
Bu nedenle, en azından asgari ücrette meydana gelen artış oranları karşısında işçinin ücretinin uzun süre artırılmaması ve bunun sonucunda reel ücretin önemli ölçüde erimesi gibi durumlarda, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınmasının tartışılması gerektiği kanaatindeyiz.
Aksi takdirde, iş hukukunun temel amaçlarından biri olan işçinin korunması ilkesinin ekonomik gerçeklik karşısında işlevsiz hale gelmesi söz konusu olacaktır.
İşverenin ücret artışı yapma konusundaki takdir yetkisinin sınırsız olmadığı; bu yetkinin dürüstlük kuralı, eşit davranma ilkesi, işyeri uygulamaları, sözleşmesel yükümlülükler ve iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği düşüncesindeyiz.
Özellikle yüksek enflasyonun uzun süre devam ettiği dönemlerde, işçinin satın alma gücündeki ciddi düşüşün salt “serbest piyasa ekonomisinin doğal sonucu” olarak kabul edilmesi yeterli değildir.
İş hukukunun amacı yalnızca sözleşme özgürlüğünü korumak değil, aynı zamanda ekonomik ve sosyal bakımdan daha zayıf konumda bulunan işçinin korunmasını sağlamaktır.
Bu nedenle, mevcut uygulamanın işçinin reel ücret kaybını yeterince dikkate almadığı kanaatindeyiz. En azından belirli şartların gerçekleşmesi halinde, uzun süre ücret artışı yapılmamasının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağının yeniden değerlendirilmesi, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi bakımından önem taşımaktadır.
Eleştirdiğimiz ilgili Yargıtay kararlarından birisi aşağıdadır.
İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/17,34,41,46,47,57
1475 S.İşK/14
T.C.
YARGITAY
**HUKUK DAİRESİ **
Esas No: 2004/24898
Karar No. 2005/13563
**Tarihi: 18.04.2005 **
l ÜCRET ARTIŞINI İŞCİNİN KABUL ETMEMESİ
l İŞVERENİN BU ÜCRETLE ÇALIŞMAK İSTEMEYEN GİDEBİLİR DEMESİ
l BİR GURUP İŞÇİYLE BİRLİKTE DEVAMSIZLIK
l HAKLI FESİH
ÖZETİ: Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır.
Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.
**DAVA: **Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi, davalı işverence iş sözleşmesinin 16.9.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.
Davalı işveren ise, davacı işçinin işyerinde çalışan bir kısım işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 ve devamı günlerinde işyerine gelmediklerini ve 19.3.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatlarından yoksun kalacak şekilde işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle istek konusu tazminatların kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçi, diğer işçilerle birlikte 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, ancak bu şikayetinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmemiş, parça başı iş yapmaları nedeniyle ve işverenin az iş vermesi sonucu ücretin asgari ücretin altında kaldığını ve sigortasız çalıştıkları bildirerek inceleme yapılmasını talep etmiştir. Anılan müdürlükçe yapılan inceleme sonunda da ücretlerin asgari ücretin altında olmadığı ve sigortanın tam olarak yatırıldığı belirlenmiştir.
Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16.9.2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır. Davacı işçinin 16.9.2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurusunda iş sözleşmesinin feshinden söz etmemiş olması da bu durumu ortaya koymaktadır. Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.
3- Davacı işçinin işyerinde ilk olarak çalışmaya başladığı tarih konusunda da taraflar arasında çekişme bulunmaktadır. Davacı tanıklarının anlatımı bu konuda yetersiz olduğu gibi, bu yönde davacı iddiasını doğrulayan başkaca bir delil de bulunmamaktadır. Böyle olunca Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtlarına itibar edilerek sonuca gidilmesi gerekir.
4- Aylık ücret bordrolarının bir kısmında davacının izin kullandığına dair bilgiler bulunmaktadır. Davacı vekili bu belgelere itiraz etmiş ve izin gün sayısının sonradan bordrolara eklendiğini ileri sürmüştür. Mahkemece bu konu ve itirazlar üzerinde durulmadan bir karar verilmesi de isabetli olmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.4.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.