- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
İşçinin, işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın işten çıkarılmasına karşı korunmasını sağlayan iş güvencesi sistemi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.
İş güvencesinin temel amacı, işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmak değil; bu hakkın kanunda öngörülen geçerli nedenlere dayanılarak ve usulüne uygun şekilde kullanılmasını sağlamak ve geçersiz fesih hâlinde işçiye işe iade imkânı tanımaktır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.
İş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiğini ileri süren işçi ise, güncel sistemde doğrudan dava açmamakta; öncelikle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmakta, anlaşma sağlanamaması hâlinde ise iş mahkemesinde işe iade davası açmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için temel olarak;
İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tabi olması,
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
İşçinin kural olarak en az altı aylık kıdeme sahip olması,
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması,
İşçinin 4857 sayılı Kanun anlamında işveren vekili kapsamında bulunmaması,
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,
gerekir.
Ancak bu koşulların her biri bakımından kanunda ve Yargıtay uygulamasında ayrıca değerlendirilmesi gereken önemli istisnalar bulunmaktadır.
İş güvencesi hükümlerinin temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir.
Bunun yanında 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un 6. maddesinin son fıkrasında, İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddelerinin gazeteciler hakkında kıyas yoluyla uygulanacağı açıkça düzenlenmiştir.
Dolayısıyla Basın İş Kanunu kapsamında çalışan gazeteciler de iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 5953 sayılı Kanun'un 6. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme nedeniyle gazetecilerin iş güvencesi kapsamında bulunduğunu açıkça kabul etmektedir.
Buna karşılık, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Kanun kapsamına girmeyen ve yalnızca Türk Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler ile kural olarak Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemi adamları, 4857 sayılı Kanun'un 18-21. maddelerindeki genel iş güvencesi sistemine dayanarak işe iade talebinde bulunamazlar.
Ancak özellikle sendikal nedenle fesih bakımından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun özel hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.
İşe iade davasının temel koşullarından biri işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi bakımından düzenlenmiştir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, işveren tarafından yapılan bir fesih niteliğinde değildir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin süresinin normal şekilde sona ermesi hâlinde işe iade hükümleri uygulanmaz.
Ancak burada sözleşmeye verilen ad tek başına belirleyici değildir.
Bir sözleşmenin “belirli süreli” olarak adlandırılması, onun gerçekten belirli süreli olduğu anlamına gelmez. 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif koşullar bulunmuyorsa, sözleşmenin hukuki niteliğinin belirsiz süreli olduğu kabul edilebilir.
Dolayısıyla uyuşmazlık hâlinde sözleşmenin başlığına değil, sözleşmenin gerçek içeriğine ve belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılmalıdır.
İşe iade mekanizmasının uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.
İşçinin istifası, ikale sözleşmesi, belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesi veya diğer sona erme nedenleri bakımından doğrudan işe iade hükümleri uygulanmaz.
Bununla birlikte işverenin, gerçekte kendi yaptığı feshi işçinin istifası veya tarafların anlaşması gibi göstermesi hâlinde uyuşmazlığın gerçek niteliğinin araştırılması gerekir.
Özellikle ikale sözleşmelerinde işçinin özgür iradesinin bulunup bulunmadığı, makul yarar sağlayıp sağlamadığı ve sözleşmenin gerçekten tarafların ortak iradesiyle kurulup kurulmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle yalnızca işveren tarafından düzenlenmiş bir “istifa dilekçesi” veya “ikale sözleşmesi” bulunması, uyuşmazlığı kendiliğinden sona erdirmez.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, kural olarak işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir.
Altı aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
Ayrıca Kanun'un 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan hâller de dikkate alınır.
Bununla birlikte önemli bir istisna bulunmaktadır:
Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.
Bu düzenleme 6552 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine eklenmiştir.
Altı aylık kıdemin hesabında sürenin nasıl hesaplanacağı da uygulamada önem taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.12.2025 tarihli, 2025/8961 Esas, 2025/10058 Karar sayılı kararında, altı aylık kıdem hesabında Türk Borçlar Kanunu'nun 93/2. maddesindeki süre hesaplama kuralına başvurulması gerektiği belirtilmiştir.
Buna göre işçi ayın hangi gününde işe başlamışsa, altı aylık süre kural olarak altıncı ayın aynı gününde dolmaktadır. Altı ayın dolmasından önce gerçekleşen fesihte işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Bu nedenle örneğin 29.09.2021 tarihinde işe başlayan bir işçinin altı aylık kıdemi 29.03.2022 tarihinde dolacak; bundan önce gerçekleşen fesihte işçi altı aylık kıdem koşulunu sağlamamış olacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.
Ancak otuz işçi ölçütü yalnızca işçinin çalıştığı işyerindeki bordro üzerinden belirlenmez.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.
Dolayısıyla işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçiler de otuz işçi hesabında önem taşıyabilir.
İşçi sayısının belirlenmesinde belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından kural olarak ayrım yapılmaz.
Bu nedenle işçi sayısının belirlenmesinde;
tam süreli çalışanlar,
kısmi süreli çalışanlar,
belirli süreli çalışanlar,
belirsiz süreli çalışanlar,
şartları oluştuğu ölçüde mevsimlik çalışanlar,
çağrı üzerine çalışanlar
dikkate alınabilir.
Ancak aynı işverenin farklı işyerlerinin aynı işkolunda bulunup bulunmadığı ve işçi sayısının hangi tarihe göre belirleneceği somut olay bakımından ayrıca incelenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin son fıkrasında bazı işveren vekillerinin iş güvencesi hükümleri dışında bırakıldığı düzenlenmiştir.
Buna göre;
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Burada özellikle dikkat edilmesi gereken husus, işveren vekili sıfatının yalnızca unvana göre belirlenmemesidir.
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre genel müdür, genel müdür yardımcısı, müdür, bölge müdürü veya benzeri bir unvanın kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında kalmak için yeterli değildir.
Önemli olan kişinin işletme veya işyeri üzerindeki gerçek sevk ve idare yetkisi ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma konusundaki yetkisidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2009/46288 Esas, 2011/142 Karar sayılı kararında; işletmenin bütününü sevk ve idare edenler bakımından başka bir şart aranmadığı, ancak yalnızca işyerinin bütününü sevk ve idare edenler bakımından ayrıca işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması gerektiği belirtilmiştir.
Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/4051 Esas, 2016/7657 Karar sayılı kararında da işveren vekilliğinin belirlenmesinde unvanın değil, fiilî yetki ve görev tanımının esas alınması gerektiği vurgulanmıştır.
İşe iade davaları bakımından en önemli değişikliklerden biri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen dava şartı arabuluculuk sistemidir.
Günümüzde işçi, fesih bildiriminin geçersiz olduğunu düşünüyorsa doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca;
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi de işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmasını açıkça dava şartı olarak düzenlemektedir.
Dolayısıyla eski tarihli metinlerde bulunan;
“İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.”
şeklindeki ifade güncel hukuk bakımından eksik ve artık doğru değildir.
Doğru sistem;
1 ay içinde arabulucuya başvuru → anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava
şeklindedir.
İş Kanunu'nun 20. maddesine göre bir aylık süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar.
Özellikle ihbar önelli fesihlerde bu husus büyük önem taşımaktadır.
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre işverenin ihbar öneli vererek yaptığı fesihlerde işe iade bakımından süre, ihbar önelinin sonunda değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihte işlemeye başlar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2013/1542 Esas, 2013/11392 Karar sayılı kararında bu husus açıkça kabul edilmiştir. Aynı yöndeki yaklaşım sonraki kararlarda da sürdürülmüştür.
Bu nedenle işçinin “ihbar süresi henüz bitmedi” düşüncesiyle arabuluculuk başvurusunu ertelemesi ciddi hak kaybına yol açabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Bu düzenleme işçinin fesih nedenini bilmesini ve buna karşı hukuki yolları etkili şekilde kullanabilmesini sağlamaya yöneliktir.
İşverenin fesih bildiriminde sonradan farklı bir fesih sebebi ileri sürmesi de işveren bakımından önemli ispat sorunlarına yol açabilir.
Bu nedenle fesih bildiriminde;
fesih nedeninin,
olayların,
gerekiyorsa tarihlerin,
işçinin davranış veya performansına ilişkin somut olguların
açık biçimde belirtilmesi gerekir.
İşverenin yalnızca;
“Performansınızdan dolayı iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”
veya
“İşletmesel nedenlerle iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”
şeklindeki soyut ifadelerle yetinmesi, somut olayın özelliklerine göre feshin geçerliliği bakımından sorun oluşturabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine göre, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecekse, kural olarak işçinin savunması alınmalıdır.
Kanunda ayrıca açıkça belirtildiği üzere, 25. maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır.
Dolayısıyla savunma alma zorunluluğu her fesih bakımından aynı şekilde uygulanmaz.
Örneğin;
işçinin performansının yetersiz olduğu,
işçinin görevlerini gereği gibi yerine getirmediği,
işçinin davranışlarının iş ilişkisini olumsuz etkilediği
gerekçelerine dayanılıyorsa savunma alınması gerekir.
Savunmanın yazılı alınması ispat bakımından önemlidir.
İşçinin savunma vermekten kaçınması hâlinde bu durumun tutanakla tespit edilmesi; savunma için işçiye makul bir süre ve uygun koşullar sağlanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.
Buna karşılık işçi, feshin işveren tarafından ileri sürülen sebepten başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.
Bu ayrım işe iade davalarında son derece önemlidir.
Örneğin işveren fesih bildiriminde performans düşüklüğünü gerekçe göstermiş, işçi ise gerçek nedenin sendikal faaliyet veya işverene karşı hak araması olduğunu ileri sürmüşse;
geçerli performans nedeninin varlığını işveren,
feshin başka bir nedene dayandığı iddiasını ise işçi
ispatlamak durumundadır.
İşe iade davasında temel talep, feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesidir.
Bunun yanında 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca;
işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek iş güvencesi tazminatının,
kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının
belirlenmesi gerekir.
Kanunun sistemi gereği mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da kararında belirler.
İşe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır.
Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi hâlinde süreç dava kararının kesinleşmesiyle birlikte yeni bir aşamaya girer.
İşçinin, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir.
İşçi bu süre içerisinde başvurmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli hâle gelir ve işe iade kararının parasal sonuçlarından yararlanılamaz.
Bu nedenle on iş günlük süre son derece önemlidir.
İşçinin işe iade başvurusunun yazılı olarak yapılması ispat bakımından en güvenli yöntemdir.
Başvuru;
noter aracılığıyla,
iadeli taahhütlü posta yoluyla,
KEP aracılığıyla veya
somut olayda tebliğ ve içeriğin ispatını sağlayacak diğer yöntemlerle
yapılabilir.
Başvurunun yalnızca “tazminatlarımın ödenmesini istiyorum” şeklinde değil, işe başlama iradesini açıkça ortaya koyacak şekilde yapılması önemlidir.
Çünkü işe iade başvurusunun gerçek ve samimi bir işe başlama iradesine dayanması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/10252 Esas, 2024/14467 Karar sayılı kararında da işçinin gerçekte işe başlama niyeti bulunmaksızın yalnızca işe iade kararının parasal sonuçlarından yararlanmak amacıyla yaptığı başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurduğunda, işverenin bir aylık işe başlatma süresi başlar.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren işçiyi işe başlatırsa, işe iade kararının kanunda öngörülen diğer parasal sonuçları ayrıca değerlendirilir.
İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından daha önce belirlenmiş olan işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır.
Burada önemli olan, işverenin işçiyi mutlaka fiilen işe döndürmek zorunda bırakılmadığıdır.
İşverenin, işçiyi işe başlatmama yönünde tercih kullanması mümkündür; ancak bu durumda kanunun öngördüğü işe başlatmama tazminatını ve diğer yasal sonuçları üstlenmek zorundadır.
4857 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır.
Mahkeme, işçinin kıdemi, fesih nedeni, fesih şekli ve somut olayın özelliklerini değerlendirerek bu sınırlar içerisinde bir miktar belirler.
Ancak bu tazminatın hesabında hangi ücretin esas alınacağı önemlidir.
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, işçinin süresi içinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde, işverenin işe başlatmama iradesinin açıklandığı tarih veya bir aylık sürenin sona erdiği tarih, yeni bir fesih tarihi niteliğindedir.
Bu nedenle işe başlatmama tazminatının hesabında kural olarak işe başlatmama tarihindeki ücret esas alınır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/15033 Esas, 2024/242 Karar sayılı kararında da işe başlatmama tarihindeki ücretin tespiti bakımından emsal işçi araştırmasının yapılması gerektiği vurgulanmıştır.
4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verir.
Buradaki dört aylık süre, işçinin fiilen çalışmadığı dönemin tamamının mutlaka dört ay olduğu anlamına gelmez.
Kanun açıkça en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesini öngörmektedir.
Boşta geçen süre ücretinin hesabında, geçersiz fesih tarihi esas alınır.
İşe başlatmama tazminatından farklı olarak, boşta geçen süre ücretinin hesabında işe başlatmama tarihindeki ücretin esas alınması söz konusu değildir.
Bu iki hesaplama döneminin birbirinden ayrılması gerekir.
İşçi süresi içerisinde işe başlamak için başvurduğu hâlde işveren tarafından işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi işe başlatmama iradesinin açıklandığı tarihte veya işverenin bir aylık işe başlatma süresinin sonunda feshedilmiş sayılır.
Bu husus özellikle;
kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı,
işe başlatmama tazminatı,
ücret,
diğer feshe bağlı hakların
hesaplanması bakımından önemlidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararlarında da işe başlatmama hâlinde fesih tarihinin işe başlatmama tarihi veya bir aylık sürenin sonu olarak kabul edildiği görülmektedir.
İşçi süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa, bu durum yeni bir fesih sonucunu doğurur.
Bu nedenle şartları mevcutsa işçi;
kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı,
işe başlatmama tazminatı,
boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar
bakımından hak sahibi olabilir.
Yargıtay'ın kabulüne göre kıdem ve ihbar tazminatının hesabında, işe başlatmama sonucunda ortaya çıkan nihai fesih tarihi esas alınır.
Buna karşılık boşta geçen süre ücreti, ilk geçersiz fesih tarihindeki esaslar dikkate alınarak değerlendirilir.
Eski uygulamada işe iade kararının niteliği ve doğrudan icra edilip edilemeyeceği konusunda çeşitli tartışmalar bulunmakla birlikte, işe iade kararının sonuçları bakımından esas olan 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinde öngörülen özel sistemdir.
İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra işçinin süresinde işverene başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmaması, kararın parasal sonuçlarının doğması bakımından belirleyicidir.
Bu nedenle işe iade kararının yalnızca genel anlamda bir “eda hükmü” olduğu ve doğrudan İcra ve İflas Kanunu'nun 30. maddesine göre icra edilmesinin mümkün olduğu şeklindeki eski ve kategorik açıklama yerine, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesindeki özel mekanizmanın esas alınması daha isabetlidir.
Nitekim güncel Yargıtay uygulaması da işe iade kararından sonra doğan boşta geçen süre ücreti ve diğer parasal hakların ayrıca takip ve dava konusu yapılabildiğini göstermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/10252 Esas, 2024/14467 Karar sayılı kararı bu konuda güncel bir örnektir.
İşçinin iş sözleşmesinin;
sendika üyeliği,
sendikal faaliyet,
sendika temsilciliği veya
sendikal nedenlerle
feshedilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi yanında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi de dikkate alınmalıdır.
Sendikal nedenle fesih hâlinde sendikal tazminat gündeme gelir.
6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca sendikal nedenle fesih tespit edildiğinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Ancak sendikal tazminat ile 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesindeki işe başlatmama tazminatının birlikte uygulanıp uygulanmayacağı, işçinin iş güvencesi kapsamındaki statüsü ve davadaki talep biçimi dikkate alınarak değerlendirilmelidir.
Dolayısıyla eski metinlerdeki “sendikal fesih varsa otomatik olarak bir yıllık ücret tazminatı ödenir” şeklindeki basitleştirilmiş anlatım yerine, 6356 sayılı Kanun'un özel hükümlerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
İşe iade davaları ivedi yargılama usulüne tabidir.
4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca dava ivedilikle sonuçlandırılır.
İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi de dosyayı ivedilikle ve kesin olarak karara bağlar.
Bu nedenle işe iade uyuşmazlıklarında klasik anlamda uzun bir temyiz süreci öngören eski açıklamalar güncel sistem bakımından doğru değildir.
İşe iade uyuşmazlıklarında Yargıtay'ın güncel yaklaşımından bazı önemli örnekler şöyledir:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.12.2025 tarihli, 2025/8961 Esas, 2025/10058 Karar sayılı kararında, altı aylık kıdem hesabında ay hesabına ilişkin TBK m.93/2 hükmünün dikkate alınması gerektiği kabul edilmiştir. Altı aylık sürenin tamamlanmasından önce fesih gerçekleşmişse işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Yargıtay uygulamasında işveren vekilliğinin yalnızca unvana göre belirlenmediği; kişinin işletme veya işyerini sevk ve idare edip etmediği ve kanunda aranan işe alma/işten çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği kabul edilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/15033 Esas, 2024/242 Karar sayılı kararında, işe başlatmama tazminatının hesabına esas ücretin belirlenmesinde emsal işçi araştırmasının yapılması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/10252 Esas, 2024/14467 Karar sayılı kararında, işçinin gerçekte işe başlama niyeti bulunmaksızın yalnızca işe iade kararının parasal sonuçlarından yararlanmak amacıyla yaptığı başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin çeşitli kararlarında, işçinin süresi içinde işe başlamak üzere başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde iş sözleşmesinin işe başlatmama tarihinde veya bir aylık sürenin sonunda feshedilmiş sayılacağı kabul edilmektedir. Bu tarih, kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı hakların hesabında önem taşır.
İşe iade davası, işverenin fesih hakkını ortadan kaldıran değil, bu hakkın geçerli bir nedene dayanmasını ve kanuni usule uygun kullanılmasını sağlayan bir iş güvencesi mekanizmasıdır.
İşçinin işe iade hakkından yararlanabilmesi için somut olayda öncelikle;
1. İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında bulunup bulunmadığı,
2. Sözleşmenin gerçekten belirsiz süreli olup olmadığı,
3. İşçinin gerekli kıdeme sahip olup olmadığı,
4. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartının aranıp aranmadığı,
5. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi bulunup bulunmadığı,
6. İşçinin işveren vekili kapsamında bulunup bulunmadığı,
7. Feshin işveren tarafından gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği,
8. Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı,
9. Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilip gösterilmediği,
10. Davranış veya performans nedeniyle fesih yapılmışsa savunmanın alınıp alınmadığı,
11. Fesih sebebinin geçerli olup olmadığı,
12. Feshin başka bir nedene, özellikle sendikal veya ayrımcı bir nedene dayanıp dayanmadığı,
13. Fesih bildiriminin işçiye hangi tarihte tebliğ edildiği,
14. Bir aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuğa başvurulup başvurulmadığı,
15. Arabuluculuk son tutanağından itibaren iki haftalık dava açma süresine uyulup uyulmadığı,
incelenmelidir.
İşe iade kararı verilmesinden sonra ise ikinci bir süreler zinciri başlamaktadır:
Kesinleşen kararın işçiye tebliği → 10 iş günü içinde işe başlama başvurusu → işverenin 1 aylık işe başlatma süresi → işe başlatmama hâlinde iş güvencesi tazminatı ve diğer parasal sonuçlar.
Bu aşamalardan herhangi birindeki sürenin kaçırılması, işçinin önemli hak kayıplarına uğramasına neden olabilir.
Sonuç olarak işe iade davaları, yalnızca “işveren geçerli sebep gösterdi mi?” sorusundan ibaret değildir. İş güvencesinin kapsamı, fesih usulü, fesih nedeninin gerçekliği, ispat yükü, arabuluculuk süresi, işe iade başvurusu, işe başlatmama tarihi ve buna bağlı tazminatların hesaplanması birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle son yıllardaki Yargıtay kararları, işe iade uyuşmazlıklarında sürelerin ve fesih sonrası ortaya çıkan yeni hukuki durumların son derece dikkatli değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
Av. Yusuf AYIK